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03.07.2019

Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung wegen Verurteilung des Arbeitnehmers

Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. So kann ein Arbeitgeber z.B. den Ausgang des Berufungsverfahrens abwarten, wenn der Arbeitnehmer erstinstanzlich verurteilt wurde.

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Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Der Kläger war als Referent bei der Beklagten beschäftigt. Vor seinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten war der Kläger als Abgeordneter einer Partei in den Landtag des Landes Brandenburg gewählt worden. In dieser Zeit erhielt er aufgrund fehlerhafter Angaben Fahrtkostenzuschüsse und Mietkostenzuschüsse i.H.v. 87.000 €, die ihm nicht zustanden. Wegen dieses Sachverhalts wurde 2014 gegen den Kläger ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, das zu einer Anklageerhebung und im Februar 2017 zu einer erstinstanzlichen Verurteilung führte. Nach der erstinstanzlichen Verurteilung des Klägers beschloss die Beklagte vor einer Entscheidung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses, das zweitinstanzliche (Straf-)Verfahren abwarten zu wollen. Im Oktober 2017 erging das zweitinstanzliche, die Verurteilung wegen Betrugs bestätigende Urteil gegen den Kläger, gegen das er kein weiteres Rechtsmittel einlegte. Erst in einer Fraktionssitzung am 19.12.2017 beschloss die Beklagte, das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zu beenden. Wegen einer Elternzeit des Klägers und einem Verfahren beim Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit sprach die Beklagte die Kündigung erst - nach Beendigung der Elternzeit - am 26.02.2018 gegenüber dem Kläger aus. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26.02.2018, nicht fristlos, sondern ordentlich mit Ablauf des 30.06.2018 beendet worden ist. Beide Parteien haben erfolglos Berufung eingelegt.

Entscheidungsanalyse:

Die außerordentliche Kündigung erweist sich schon deshalb als rechtsunwirksam, weil die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, erfolgen. Die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören dabei sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Diesen Anforderungen halten die von der Beklagten durchgeführten Ermittlungen nicht stand. Die Beklagte hat die von ihr für geboten erachteten Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhaltes nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Allerdings hat die Beklagte die Zwei-Wochen-Frist nicht schon deshalb versäumt, weil sie nach der erstinstanzlichen Verurteilung des Klägers noch den Ausgang des Berufungsverfahrens abwarten wollte. Es entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitgeber bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers, den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen kann. So war es auch hier. Das Zuwarten bis zur zweitinstanzlichen Entscheidung war nicht willkürlich. Die Beklagte war jedoch dann nach der zweitinstanzlichen Entscheidung verpflichtet, die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen zügig durchzuführen. Ein weiteres Abwarten zur Einsichtnahme in die schriftlichen Urteilsgründe darf die Ermittlungen nicht weiter verzögern. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist hingegen wirksam. Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 684/13) geht das LAG Berlin-Brandenburg davon aus, dass ein strafbares außerdienstliches Verhalten dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erbringen. Dies wurde hier bejaht.

Praxishinweis:

Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, die Verurteilung des Klägers stelle einen Dauertatbestand dar. Weder der Verdacht einer strafbaren Handlung noch eine begangene Straftat stellen einen solchen Dauertatbestand wie z.B. das unentschuldigte Fehlen dar. Etwas anderes gilt auch nicht unter dem Aspekt der personenbedingten Kündigung. Denn auch die an die Straftat des Klägers und seine Verurteilung anknüpfende fehlende Eignung für die Arbeitsaufgabe hat ihren Ausgangspunkt in der strafgerichtlichen Bewertung. Erst die rechtskräftige Verurteilung des Klägers war für die Beklagte Anlass, von einer fehlenden Eignung des Klägers auszugehen. Dann muss die Beklagte aber nach diesem Ereignis zügig die Entscheidung treffen bzw. weitere von ihr als notwendig erachtete Ermittlungen anstellen. Andernfalls macht sie selbst deutlich, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar ist.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 19.02.2019, Az.: 7 Sa 2068/18