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04.07.2019

Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers vor dem Verfall von Urlaub

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt bei einer unionskonformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dem Arbeitgeber obliegt eine Mitwirkungspflicht. Dieser genügt er nur, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

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Sachverhalt:

Der Kläger verlangt von dem Beklagten, Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 abzugelten. Der Kläger war beim Beklagten seit 2009 als Kassierer beschäftigt. Er arbeitete an Samstagen und Sonntagen zunächst monatlich 55 Stunden, ab 2013 60 Stunden. Sein Stundenlohn betrug 7,20 Euro brutto. Der Arbeitsvertrag regelt den Urlaubsanspruch des Klägers nicht. In den Jahren 2012 und 2013 gewährte ihm der Beklagte keinen Urlaub. Die Erteilung von Urlaub hatte der Kläger nicht beantragt. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2015. Gleichzeitig machte er die im Umfang von jeweils acht Urlaubstagen entstandenen gesetzlichen Urlaubsansprüche für die Jahre 2012 und 2013 geltend. Er bat darum, ihm den Urlaub aus dem Jahr 2013 im März 2015 zu gewähren und den Urlaub aus dem Jahr 2012 abzugelten. Der Beklagte lehnte dies ab. Der Kläger machte daraufhin die Abgeltung von jeweils acht Urlaubstagen aus dem Jahr 2012 und 2013 geltend. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hat Erfolg. Der 9. Senat hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Entscheidungsanalyse:

Für den gesetzlichen Mindesturlaub i.S.d. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres, sofern kein Übertragungsgrund i.S.v. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG gegeben war (vgl. BAG, Urteil vom 19.06.2018 - 9 AZR 615/17). Dies galt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangte und der Arbeitgeber den verlangten Urlaub nicht gewährte. Jedoch trat, wenn sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befand, an die Stelle des im Verzugszeitraum verfallenen Urlaubs ein Schadensersatzanspruch, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hatte (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2017 - 9 AZR 572/16). Nachdem verschiedene Landesarbeitsgericht hier eine andere Auffassung vertraten, hat der 9. Senat mit Beschluss vom 13.12.2016 - 9 AZR 541/15 (A) - den EuGH um Vorabentscheidung ersucht. Der Gerichtshof hat durch Urteil vom 06.11.2018 - C-684/16 - entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub automatisch verliert. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt entsprechend nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Dem Arbeitgeber obliegt eine Mitwirkungspflicht, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Hat der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt, ist der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes nicht an das Urlaubsjahr gebunden. In diesem Fall tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01.01. des Folgejahres entsteht.

Praxishinweis:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Urteil des BAG vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 423/16