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04.07.2019

Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Den Unterlassungsansprüchen des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG und § 23 Abs. 3 BetrVG kann in besonders schwerwiegenden und eng begrenzten Ausnahmefällen der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 2 Abs. 1 BetrVG entgegenstehen.

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Sachverhalt:

Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats. In der von der Arbeitgeberin betriebenen Klinik wird das Personal nach monatlichen Dienstplänen beschäftigt. Im Februar 2015 lehnte der Betriebsrat die Aufstellung mehrerer Dienstpläne für den Folgemonat zum Teil ab. Der Betriebsrat lehnte auch die Zustimmung zur Einrichtung einer Einigungsstelle ab. Den Dienstplänen für April 2015 stimmte der Betriebsrat erst nach Einleitung des Verfahrens zur Einrichtung einer Einigungsstelle zu. In einer weiteren Sitzung trug der Betriebsrat trotz gerichtlicher Auflage keine auf einen konkreten Dienstplan bezogenen Einwände vor. Bezüglich der Dienstpläne für Mai 2015 lehnte der Betriebsrat vor Gericht die Mitwirkung an der Errichtung einer Einigungsstelle wiederum ab. In den folgenden Monaten wiederholte sich dieser Sachverhalt weitgehend. Im Übrigen beantragte die Arbeitgeberin jeden Monat beim Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle. Diese konnte weitestgehend ihre Tätigkeit nicht aufnehmen, weil sich der Betriebsrat - vor Rechtskraft des Einsetzungsbeschlusses - der Vereinbarung eines Sitzungstermins verschloss und nicht freiwillig Beisitzer benannte. Teilweise legte der Betriebsrat Beschwerde gegen den arbeitsgerichtlichen Einsetzungsbeschluss ein oder kündigte diese an. Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne dennoch im Betrieb bekannt. Im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin dazu auf, eine Umsetzung der monatlichen Dienstpläne ohne vorherige - ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte - Zustimmung des Betriebsrats zu unterlassen. Mit den weiteren Anträgen begehrte der Betriebsrat insbesondere die Unterlassung der Arbeitgeberin, einzelne Arbeitnehmer abweichend von den aufgestellten Dienstplänen einzusetzen. Das Arbeitsgericht hat der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgelds von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Beschäftigte ohne - ggf. ersetzte - Zustimmung des Betriebsrats außerhalb der in den Dienstplänen vorgesehenen Schichten und Zeiten zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die Anträge abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht unter Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat vor dem 1. Senat Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Die Unterlassungsanträge des Betriebsrats sind unbegründet. Der Betriebsrat kann sein Begehren weder mit Erfolg auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 BetrVG noch auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützen, auch wenn die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wiederholt verletzt hat, indem sie im Betrieb monatliche Dienstpläne bekannt gegeben und dadurch ihr Weisungsrecht gegenüber den darin aufgeführten Beschäftigten in Bezug auf deren zeitlichen Arbeitseinsatz ohne - ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte - Einigung mit dem Betriebsrat ausgeübt hat. Der Geltendmachung des sich aus diesen Verstößen ergebenden allgemeinen Unterlassungsanspruchs aus § 87 Abs. 1 BetrVG steht - ebenso wie dem zu Gunsten des Betriebsrats zu unterstellenden Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG - unter den besonderen Umständen des Streitfalls ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 2 Abs. 1 BetrVG) entgegen. Das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Damit geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.2018 - 7 ABR 18/16). Eine unzulässige, gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßende Rechtsausübung einer Betriebspartei kann in eng begrenzten Ausnahmefällen gegeben sein, wenn diese sich gegenüber der anderen auf eine formale Rechtsposition beruft, die sie nur durch ein besonders schwerwiegendes eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt hat. In diesem Fall - so der 1. Senat - war das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 und § 23 Abs. 3 BetrVG ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich, weil er die aus der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch die Arbeitgeberin resultierenden Ansprüche unter grobem Verstoß gegen seine aus § 74 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 2 Abs. 1 BetrVG folgenden Mitwirkungspflichten bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts erworben hat. Sowohl der allgemeine Unterlassungsanspruch nach § 87 Abs. 1 BetrVG als auch § 23 Abs. 3 BetrVG dienen der Wiederherstellung eines betriebsverfassungsgemäßen Zustands, nicht aber der Aufrechterhaltung einer betriebsverfassungswidrigen Situation.

Praxishinweis:

Der Betriebsrat hat in diesem Fall weder versucht, innerbetrieblich im Sinne eines konstruktiven Dialogs mit der Arbeitgeberin in Verhandlungen über die Ausgestaltung der - aus seiner Sicht - nicht ordnungsgemäßen Dienstpläne einzutreten, noch hat er sich bemüht, mit Hilfe der nach § 87 Abs. 2 BetrVG vom Gesetzgeber vorgesehenen Konfliktlösung zu einer Einigung über die streitigen Dienstpläne zu gelangen. Vielmehr hat er jeden Monat - bis auf zwei Ausnahmefälle - jegliche Mitwirkung bei einer einvernehmlichen Errichtung der unstreitig zuständigen Einigungsstelle verweigert und damit deren unverzügliches Tätigwerden verhindert.

Beschluss des BAG vom 12.03.2019, Az.: 1 ABR 42/17